当员工参与制定人工智能政策时，效果更佳
倾听员工的担忧并将劳动者保护措施写入规章，这样的组织更有可能在不损害信任的前提下收获人工智能的红利。
许多企业可能已经制定——或至少正在酝酿——人工智能政策，明确列出经批准的工具及其用途，为员工设置培训计划以帮助他们在工作中使用这些工具，并建立相应的防护栏，防范安全漏洞、数据偏见等问题。
但这些政策是否得到了员工的认可？这是一个关键问题，因为大量从业者对人工智能心存警惕。
他们担心失业——要么是岗位被直接取代，要么是公司借机裁员，将节省下来的成本投入人工智能研发与基础设施。他们担心由AI驱动的绩效追踪软件会影响加薪和晋升。他们还担心AI会筛掉未来的求职申请。
即便是那些已借助AI辅助工作的员工，也有自己的顾虑。许多人表示，使用生成式AI工具虽然能节省时间，但省下来的时间又被“返工”消耗殆尽——在得到最终满意结果之前，他们不得不反复检查输出、补充缺失的语境、修正错误，经历多轮迭代。他们可能还要面对“垃圾输入”的困扰，即同事未经充分审查就提交的低质量AI生成内容。
此外，员工反映，随着AI提高了生产效率，他们的工作量反而增加了。这些因素叠加，可能引发“提示疲劳”或“AI脑过载”——即重度AI用户的精神疲惫，尤其是在多个AI工具之间频繁切换时。
不考虑这些因素而强行推行的AI政策，很可能引发问题。员工甚至可能组织起来，在工作场所中争取自身权益，抵御AI带来的冲击。事实上，越来越多的科技从业者对工会表现出兴趣，部分原因正是AI的步步紧逼。
但这并非必然结局。企业领导者可以主动与员工合作，共同制定兼顾劳动者福祉的AI政策。其结果很可能是：AI采纳更顺畅，业务成果更优良，员工队伍更快乐、更具生产力。
科技职业市场Dice发布的《2026年技术情绪报告》显示，从业者通常并不排斥AI本身，“相反，他们在寻求关于AI将如何影响自身工作、职业发展及职场决策的明确答案”，该公司总裁Paul Farnsworth表示。“研究表明，员工的认同来源于让AI感觉是在‘与员工一起’做某事，而不是‘对员工’做某事。”
在许多情况下，IT部门主导着AI的部署执行，这最终可能导致员工被排除在决策圈之外。
“当IT领导者推动部署时，他们关注的是集成、安全性和技术能力，”IDC工作场所解决方案集团副总裁Amy Loomis说。“这和询问员工AI究竟如何改善他们的日常工作——比如他们浪费在低价值任务上的时间，以及设计精良的工具能带来怎样的实质性改变——不是一回事。”
以下是制定一份各方都能接受的AI政策的关键步骤。请记住，任何劳动者保护项目都应作为常规公司治理、风险与合规AI政策的补充，而非替代。
邀请所有利益相关方参与意见
这听起来或许显而易见，但值得反复强调：要制定一份员工会接受的AI政策，唯一真正有效的方法就是听取他们的意见。
J&Y Law律师事务所首席运营官兼资深律师Monica Washington Rothbaum说：“我们首先通过SurveyMonkey向员工发放问卷，了解他们已经在使用什么工具，以及为何使用。然后，我们与每个部门逐一沟通，从一开始就让运营、IT、人力资源和领导层全部参与进来。我们既要看到机会，也要看清风险。”
Rothbaum认为，大多数AI政策“如果在会议室里闭门制定、然后自上而下传达，往往会失败”。“每天使用这些工具的人必须参与讨论。这就是为什么我们将透明度作为制定AI政策的首要原则。”
Farnsworth表示，组织应让员工参与政策制定、试点项目和反馈流程。这一点尤其重要，因为Dice研究发现，只有48%的组织拥有正式AI政策，而近四分之一的受访专业人士承认，他们未经经理批准便使用了AI工具。
保持沟通渠道畅通
制定AI政策绝非一劳永逸。随着AI和工具本身的不断发展，组织必须持续与员工保持沟通。
Rothbaum说：“我们在全员大会上、通过电子邮件、Microsoft Teams以及部门层面的讨论中传达最新动态。我们还指定了市场部的一位成员专门监督AI采用的沟通工作，确保责任明确、有人负责。”
Rothbaum指出，组织犯下的最大错误，是把AI当作常规软件来对待。“它不是。这是运营方式的变革，”她说。“这是沟通的挑战，也是治理的挑战。技术本身往往是最容易的部分。难点在于：哪些数据可以使用，谁有权访问，如何审查输出，以及在技术快速演变的同时，组织如何保持合规。”
消除对就业安全的担忧
从许多员工的角度来看，采纳AI最大的弊端之一，就是担心AI工具最终会夺走他们的工作或大部分职责。
事实上，一些科技公司已经出现了这种情况。根据Dice报告，大多数非AI领域的科技从业者认为，AI消除的岗位多于其创造的岗位，并且四分之三的人认为初级员工面临最大的替代风险。
“当员工看到身边发生组织重组时，光靠‘不会裁员’的口头保证是不够的，”Loomis说。“能够维持员工信任的组织，会具体说明正在发生哪些变化、对个人角色意味着什么，以及组织承诺给予哪些回报。”
消除此类担忧的一种方法，是在政策中明文规定：任何涉及员工个人就业的决定，必须由人来做。这样，没有人会被机器随意解雇。
确保培训计划的可及性
获得员工对AI政策支持的另一个途径，是在政策中纳入持续培训与教育计划的条款，旨在帮助员工在现有知识基础上成长，并为他们提供有价值的新技能。
Farnsworth说：“当员工看到与AI共同成长的机会时，他们更有可能接受AI。随着AI日益嵌入日常工作，组织应投资于AI素养、技能提升和职业发展计划，帮助员工适应不断变化的工作要求。”
这些计划应被写入AI政策。Loomis表示，保证员工获得随技术和业务流程演进的培训，“需要将培训视为一项政策承诺，包含明确的标准、时间表和完成跟踪机制。”
“有效的AI培训做两件事：一是教会员工在特定岗位情境下使用特定工具，二是培养人的技能——判断力、批判性思维和适应能力，这些决定了员工能否用好AI，而不仅仅是操作层面。两者缺一不可。”她说。
Loomis还指出，如果培训被视为一次性活动，而非持续性的政策承诺，那么采用进程就会停滞，不信任感也会上升。持续开展的“人力技能培训，正被明确视为有效使用AI的核心要素，”她说。
设置防止有害使用AI的防护栏
这应是任何AI政策的标准组成部分。但至关重要的是，关于AI工具和数据的正确使用与不当使用，其语言表述必须对每一名员工都清晰易懂。
这种防护栏不仅解决网络安全和监管问题，也有助于防止AI使用导致歧视。
Rothbaum说：“从AI中获得最大价值的组织，不会是那些部署最快的组织，而是那些沟通清晰、持续培训、并在问题出现之前就建立好防护栏的组织。”
根据J&Y法律政策，除非经过明确授权和批准，否则不得将任何机密、客户、公司或员工信息输入任何AI工具。
强调AI的积极面
政策当然要包含限制AI使用和规避风险的规则，但同时也应传达员工如何利用这些工具让工作变得更轻松、更有成就感。
Farnsworth说：“我们注意到，有效的AI政策不仅仅是约束清单。相反，它们为员工提供了关于如何在工作中负责任、有自信地使用AI的明确指引。在Dice，我们的AI政策鼓励员工在AI能提高效率时积极使用，同时围绕数据安全、保密性和人工监督建立防护栏。”
一份好的政策，应能帮助员工更好地认识到AI带来的不仅是风险，更是机遇。
